He aprendido, a lo largo de mi experiencia como consultor en comunicación corporativa, que no siempre las amenazas a una empresa provienen de la competencia, de las fluctuaciones del mercado o de la falta de innovación. Muchas veces la erosión empieza dentro, en dinámicas sutiles y casi invisibles: la envidia, el rechazo y la marginación de aquellos talentos que brillan más. A este fenómeno lo conocemos como el “síndrome de la amapola alta”: la costumbre de cortar a quien sobresale para que no incomode al resto.
No hablo de un problema anecdótico ni pasajero, hablo de un patrón que enferma tanto a las personas como a las organizaciones. En lo personal, quienes viven este rechazo pagan un precio emocional altísimo: ansiedad social, depresión, perfeccionismo paralizante, síndrome del impostor, incluso conductas de autodaño y aislamiento. Lo he visto en ejecutivos jóvenes que decidieron bajar el ritmo de su genialidad para ser “aceptados” por su equipo, y en profesionales brillantes que renuncian al propósito por la fatiga de sentirse siempre cuestionados.
En lo colectivo, la factura es todavía más grave. Las organizaciones que castigan, silencian o ridiculizan al sobresaliente pierden competitividad. La innovación se seca, la creatividad se esconde, la meritocracia se vuelve una farsa. La cultura corporativa queda atrapada en la mediocridad disfrazada de consenso. Y lo más doloroso: el talento, que es la mayor ventaja competitiva en la economía actual, migra a entornos donde sí es valorado.
Los datos hablan. Según el Índice de Competitividad Global del Talento (INSEAD, 2024), Colombia ocupa el puesto 74 entre 134 países, y uno de los factores más críticos es la fuga de talento. Es decir, formamos profesionales brillantes, pero no logramos retenerlos. ¿Por qué? Porque aquí la brillantez suele castigarse con desconfianza, con chismes y con ese silencioso pero letal “no seas más que los demás”.
¿Qué hacer entonces desde la perspectiva organizacional? La primera respuesta es cultural. Se trata de rediseñar los sistemas de reconocimiento y pertenencia. No basta con premiar el resultado, hay que crear espacios donde la diferencia sea valorada como motor colectivo, no como amenaza individual. Esto implica políticas claras contra el acoso, mecanismos de feedback transparente y, sobre todo, líderes capaces de blindar a sus equipos más brillantes del desgaste emocional que genera el resentimiento.
La segunda respuesta es estructural. Necesitamos instaurar lo que en el mundo corporativo llamamos sponsors: madrinas y padrinos de talento. No es una figura simbólica: son directivos que acompañan, defienden y abren camino a quienes, por sobresalir, son blanco de hostilidad. A diferencia de un mentor que aconseja, el sponsor se involucra, protege y garantiza que la organización no desperdicie a sus mejores jugadores.
La tercera respuesta es terapéutica. Y aquí hablo de curación organizacional. Implementar programas de bienestar emocional que reconozcan explícitamente los efectos del síndrome de la amapola alta: ansiedad, burnout, paranoia. Incorporar psicólogos organizacionales, grupos de pares y programas de desarrollo personal para que el sobresaliente no se sienta solo ni obligado a apagarse para sobrevivir.
Por último, está la respuesta comunicacional. Las narrativas de la organización deben dejar de glorificar la uniformidad y pasar a celebrar la diversidad del desempeño. Comunicar casos de éxito, dar visibilidad al ingenio, mostrar que la diferencia suma. Lo que se nombra existe; lo que se silencia se convierte en sombra. Es hora de hacer estos cambios significativos. La grandeza de una organización no se mide por el promedio de sus miembros, sino por su capacidad de cuidar, proteger y potenciar a sus más brillantes. Mi llamado, entonces, es simple: apadrinemos al talento, acompañemos al diferente, curemos la envidia con reconocimiento real. Porque el futuro pertenece, siempre, a quienes se atreven a sobresalir.
Comunicador corporativo. Me encantan los viajes, la música electrónica, la cultura glocal, la tecnología inmersiva y los negocios inteligentes.
