En el mercado laboral colombiano, especialmente en sectores como la educación, los contratos de corta duración son el pan de cada día. Desde el principio, las reglas del juego son claras: trabajas 10, 6 o incluso 4 meses y, después, chao chao, te vi. No hay engaños, todo está sobre la mesa. Como profesionales, sabemos que nuestro compromiso debe ser del 100%, porque al final del día, eso es lo que se nos paga por hacer. Pero aquí viene el detalle curioso: ¿qué pasa con esas grandes expectativas que a veces parecen un poco… fuera de proporción?
Por ejemplo, se nos pide "sentido de pertenencia". Y claro, uno podría sentir que pertenece, pero es difícil desarrollar ese amor profundo y duradero cuando sabes que tu contrato dura menos que la yuca en una olla de sancocho familiar. Porque, aceptémoslo, cualquier plan de trabajo que aspire a grandes cambios en menos de 3 o 4 años tiene más probabilidades de ser un sueño que una realidad.
En el caso específico de los colegios, esta temporalidad tiene una base legal. Los contratos educativos están regulados por una normativa especial contemplada en los artículos 101 y 102 del Código Sustantivo del Trabajo. No sé qué erudito de la educación tuvo la brillante idea de diseñar una ley que permita maltratar de tal manera el oficio docente, pero seguramente fue un ilustre conocedor de la academia y sus procesos… todo un magíster o doctor en educación.
Sin embargo, pese a que la temporalidad está clara desde el inicio, existe una expectativa implícita por parte de los empleadores: que el empleado sea absolutamente fiel al contrato, que no busque otras opciones laborales y se mantenga completamente comprometido hasta el último día. Todo esto, mientras ellos, con meses de anticipación, ya están entrevistando al reemplazo. Es una paradoja curiosa: el empleado se entrega al 100% a su labor, creyendo en su responsabilidad profesional, mientras la empresa planifica su salida como si fuera un trámite más.
Y aquí es donde el verdadero problema se hace evidente. No se puede construir lealtad ni sentido de pertenencia bajo una relación laboral que tiene fecha de vencimiento desde el primer día. Es ilógico, incluso injusto, esperar que un empleado comprometa su presente y futuro en una empresa que no está dispuesta a comprometerse con él. La estabilidad laboral no es un lujo, es una base fundamental para que los profesionales puedan planificar, crecer y aportar de manera significativa. Los contratos temporales, lejos de ser una herramienta funcional, se han convertido en una excusa para eludir responsabilidades y perpetuar una cultura laboral donde la inestabilidad y el desarraigo son la norma.
Si realmente se quiere construir algo duradero, las organizaciones deben asumir su parte del compromiso. No se trata solo de pedir resultados inmediatos o de esperar milagros en plazos imposibles, sino de dar al empleado las herramientas, el tiempo y la estabilidad necesarios para que pueda echar raíces y florecer. Es hora de entender que no se puede pedir lealtad incondicional a cambio de incertidumbre. El profesional estará encantado de dar el 100%, pero incluso el compromiso más genuino necesita tiempo y terreno fértil para crecer.
