Escrito por:
Ramón Palacio Better
Columna: Desde el Centro Azul
e-mail: ramonpalaciobetter@yahoo.com
Identificar al individuo o la persona clave para alcanzar las metas estratégicas de cualquier negocio es un verdadero problema.
Y porque el talento lo define el entorno, biosfera o hábitat desde donde surge la persona. Formalizar el talento aparece como el imperativo estratégico más declamado por las personas o ciudadanos más sobresalientes.
¿Cuáles son las dificultades con que se enfrenta el individuo, la sociedad y también las organizaciones para gestionar el talento? Creemos que la mayor parte de ellas se originan en la falta de una definición clara y operativa del concepto de "talento" y en haber centrado los esfuerzos en la creación de metodologías y modelos más que en aquello que intentan gestionar.
¿Qué es el talento y quiénes tienen talento? Talento puede considerarse a una persona que obtiene resultados sobresalientes, o que posee conocimientos clave o esenciales para el negocio.
O que muestras competencias extraordinarias de liderazgo, hábil para la resolución de problemas y un excelente negociador. Todas características que, a su vez, pueden combinarse entre sí en matrices de dos, tres o cuatro variables.
Desde esta perspectiva, el talento, más que una característica personal, es una construcción organizada e instituida. "Talento" es lo que cada persona u organización dice que es, y para definirlo es necesario considerar criterios de decisión que permitan identificar cuáles de los ciudadanos o personas de la organización a lo largo de toda la estructura resultan primordiales para alcanzar las metas estratégicas.
¿Cuáles son los criterios que debemos considerar para lograrlo? 1) Desde luego, con empleados que posean alto desempeño: este criterio incluye, el que del desempeño, la obtención de resultados sobresalientes y el cómo se logran dichos resultados, es decir, las competencias críticas que requiere la posición actual que ejerce. 2) También se logra con ciudadanos o personas de alto potencial: es un concepto que se maneja, al igual que el de "talento", sin definirlo con claridad y constituye un capítulo aparte. Una primera dificultad surge cuando se homologan los conceptos de "competencia" y "potencial".
Creo que para comprender la diferencia debemos asumir que el potencial representa la totalidad de las aptitudes que una persona posee, independientemente del puesto que ocupe, mientras que las competencias representan aquellos recursos que la persona aplica para desempeñarse en un cargo o actividad determinada.
Otros inconvenientes aparecen cuando también se iguala al alto potencial con el alto desempeño. Entendemos al potencial como una combinación equilibrada de capacidades (aptitudes y competencias) y aspiraciones (motivaciones e intereses). Mientras que la capacidad es una combinación de características innatas y aptitudes aprendidas.
características innatas incluyen la agilidad mental y cognitiva y algunos aspectos de la inteligencia emocional, mientras que las aptitudes aprendidas incluyen las aptitudes técnicas o profesionales y las aptitudes interpersonales.
La aspiración refleja la medida en que la persona desea cinco tipos de metas: prestigio y reconocimiento, influencia dentro de la organización, recompensas financieras, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y agrado general respecto del trabajo. 3) Las posiciones clave: son los puestos que resultan críticos porque impactan directa o indirectamente en el negocio, y únicamente deberían ser ocupados por personas adecuadamente preparadas. No necesariamente coinciden con puestos ejecutivos: pueden estar situados en cualquier punto de la estructura organizacional.
Incluirlos entre los criterios para gestionar el talento confiere una real perspectiva estratégica, ya que su detección facilita también la implementación de planes de sucesión. 4) El conocimiento experto: es aquel conocimiento especializado, escaso en el mercado, y difícilmente adquirible en el corto o mediano plazo.
Hoy por hoy, no existe consenso acerca de si el conocimiento experto debe gestionarse dentro de la estrategia general del talento del individuo, persona o de la organización. Por lo general en los individuos, personas u organizaciones en las que el conocimiento experto representa una capacidad estratégica, éste se asocia directamente al concepto de talento.